「作成前にご確認」雇用契約書と労働条件通知書について

行政書士の三浦です。

こちらの記事では、雇用契約書や労働条件通知書を作成する際のポイントと注意点をご紹介しています

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雇用契約書と労働条件通知書について

雇用契約書

雇用契約書とは、その名の通り、雇用主と労働者との契約内容を取りまとめた書面になります。

雇用契約書は法的な作成義務はございませんが、雇用主と労働者のトラブルを未然に防ぐために、実務的には必ず作成すべき書類となります

雇用契約書には、雇用主と労働者が署名捺印を行います。

労働条件通知書

労働契約の期間や就業の場所を記載した労働条件通知書は、法的な作成・提示義務があります

労働条件通知書には、雇用主と労働者の署名捺印は行わないことが一般的です(行っても構いません)。

雇用契約書と労働条件通知書の作成について

雇用契約書は署名捺印を行い契約を結ぶものであり、労働条件通知書は雇用主側から労働者に労働条件を提示するものです。

この点、労働条件通知書は法的な作成・提示義務があるものの、労働者の署名捺印を行わない書式のものも多く、トラブルに発展する可能性を秘めています。

そのため、労働条件通知書にも署名捺印を行うようにすることや、「雇用契約書兼労働条件通知書」として、雇用契約書と労働条件通知書をまとめる場合もあります

状況に応じて、「雇用契約書と労働条件通知書双方を作成」「雇用契約書兼労働条件通知書作成」を検討することが必要となります。

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一般的な雇用契約書の作成について

雇用契約書自体は法的な作成・提示義務はございませんが、実務的には必ず作成することをお勧め致します。

就業規則がある場合

社内に就業規則がある場合には、細かな労働条件は就業規則で明示することが一般的です。

そのため、就業規則がある場合の雇用契約書は、双方合意の上で労働契約が締結した旨や労働者が就業規則を遵守する必要がある旨などを記載した雇用契約書を作成することが一般的です

就業規則がない場合

一方、社内に就業規則がない場合には、通常であれば就業規則に記載すべき、細かな就労条件を記載することが一般的です

この点、「雇用契約書と労働条件通知書双方を作成」する場合には、労働条件通知書に細かな就労条件を記載し、雇用契約書は簡単な内容にする場合もあります。

一般的な労働条件通知書の作成について

労働条件通知書は、法的な作成・提示義務があり、必ず記載しなくてはならない下記内容があります。

・契約期間
・就業の場所
・従事すべき業務の内容
・始業、終業の時刻、休憩時間
・休日
・休暇
・賃金
・退職に関する事項

雇用状況等により、細かな記載内容の違いが発生する場合がありますので、不明な場合は書類作成の専門家である行政書士等にご相談ください

契約期間

雇用契約は、「期間の定めなし」「期間の定めあり」に大別されます。

期間の定めありの雇用の場合には、「自動的に更新する・更新する場合があり得る・契約の更新はしない」など、労働者の立場を不安定にさせないための配慮が必要になります。

また、近年は、雇用期間を定めて雇用し、勤務成績や態度、能力を把握した後に期間の定めをなくして雇用することも多い印象です。

雇用側は労働者の能力を十分に把握できる時間があるメリットがありますが、労働者としては期間に定めがあることにメリットを感じることは少なく、労働者の意向を汲み取ることも大切になるかと思われます

就業の場所・従事すべき業務の内容

就業の場所については、雇用後の就業場所やその場での業務内容を記載します。

この点、移動になる可能性や事業自体の形態が変更になることもあるかと思われますので、雇用後の場所や業務を記載していれば問題ございません。

始業、終業の時刻、休憩時間

始業と就業の時刻を明記します(下記記載例)。

①「始業(   時   分) 終業(   時   分)」

②休憩時間(    )分

③所定時間外労働の有無( 有  無 )

その他、変形労働時間制、フレックスタイム制(フレキシブルタイムとコアタイム記載)、事業場外みなし労働時間制、裁量労働制などを採用する場合は、そちらに合わせた時間の記載が必要になります。

休日

通常であれば、定例日という形で記載します(下記記載例)。

毎週(  )曜日、国民の祝日、その他(         )

その他、非定例日の休日や一年単位の変形労働時間制を採用する場合には、合わせた記載が必要になります。

休暇

休暇欄には有給休暇等を記載します(下記記載例)。

6か月継続勤務した場合(  )日

継続勤務6か月以内の年次有給休暇 (有・無)(  )日

その他、時間単位年休、代替休暇、夏期休暇、年末年始休暇、慶忌休暇を必要に応じて記載します。

夏期休暇や年末年始は必ず取得する必要があるという認識の方も多いかと思われますが、法律的には取得させる義務はありません

また、慶忌休暇に関しても法的な取得させる義務はありませんが、実務的には労働者の権利に関しての問題になることも考えられますので、明確に取得のルールを定めておくことが大切です

賃金

賃金の欄には、基本賃金を明確に記載します(下記記載例)。

1月給(200,000円)

2 諸手当の額又は計算方法

(通勤 手当/20,000 円)

(役職 手当/50,000 円)

3 所定時間外、休日又は深夜労働に対して支払われる割増賃金率

所定時間外、法定超月60時間以内( 25 )%、法定休日( 35 )%、深夜( 25 )%

4 賃金締切日( 月末 )

5 賃金支払日( 翌月20日 )

6 賃金の支払方法( 銀行振込 )

7 労使協定に基づく賃金支払時の控除( 社宅費用 )

8 昇給( 有 )

9 賞与( 有 6月・12月)

10 退職金( 有 ) 

退職に関する事項

退職に関する事項には、定年制や継続雇用制度の有無を記載します。

また、自己都合退職の手続についても(退職◯日前に申し出る等)記載しておく必要があります。

保険

保険欄には、厚生年金や健康保険、厚生年金基金、雇用保険適用の有無を記載します。

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雇用契約書と労働条件通知書を作成する際の注意点

前述の通り、労働者を雇用する際(日本人・外国人問わず)には、雇用契約を結び、労働条件を通知する必要がございます。

この点、外国人労働者の場合は、在留資格を取得する際に雇用契約書や労働条件通知書の提出が入管から求められるため、社外的にもとても重要な書類となります

雇用契約書と労働条件通知書の作成自体は、自社にて行っていただくことが可能ですが、記載内容や手続きに不備があった場合は、社会的な制裁を受けるリスクがございます。

そのため、行政書士や社会保険労務士、弁護士等の専門家にご相談いただくことも一考いただけたらと思います。

また、近年、労働トラブルが増加傾向にあります。

それは、SNS等を利用し、個人が簡単に労働環境や問題点を発信することが可能になったためであるかと思われます

これまで、表沙汰にならなかった社内的なトラブルも簡単に発信され、マスコミに取り上げられた場合には、中小企業であれば倒産まで追いやられてしまう可能性もございます。

そのため、雇用の時点で明確に労働条件を提示することはもちろん、守秘義務やSNSの取り扱い、その他社内のルールなどを労働者に適切に説明することが求められています

法的に記載が必要な内容だけでなく、時代と自社に合わせた、トラブルを未然に防ぐことができるような雇用契約書や労働条件通知書の作成を心がける必要がございます。

まとめ

当行政書士事務所にも、多くの雇用・就労トラブルのご相談をいただいております。

労働者の権利と雇用主の権利が相対してしまうことも多く、雇用・就労トラブルが全くないという企業様のほうが少数かと思われます

これまでの日本は、雇用主の力が表面上は強く、労働者は泣き寝入りするしかなかったことも多いかと思われます。

しかし、雇用・就労に関する議論が過熱する中、雇用主側が労働者の権利を無下にすることは許されなくなってきています。

労働者の権利を守るということは、企業側を守ることにもつながりますので、改めて社内環境を見直すことをお勧め致します。

また、近年では従業員満足度を高めることが経営の重要な一因となっています。

多くの情報を受け取ることができる現在、優秀な人材であればあるほど、従業員満足度が低い職場に籍を置き続ける可能性は低く、従業員満足度を高めなくては企業の発展が期待できません。

雇用契約書や労働条件通知書は、働く上での「約束事」を取り決める書面でございますので、明確かつ正確に労働者の方へ提示・通知し、双方の方向性を明確にされる必要がございます

雇用の際に労働者に不信感を与えないためにも、従業員満足度を高めるためにも、雇用契約書や労働条件通知書の作成方法やあり方を今一度ご検討いただけたらと思います。

雇用契約書や労働条件通知書に関しまして、ご不明点等がございましたら、お気軽にお問い合わせくださいませ。

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当事務所は、書類作成専門の行政書士事務所です。

当事務所では、各種ご契約書作成代行を全国対応にて(オンラインにて全て完結いたします)、原則、ご依頼から3日以内に納品させて頂いております。

行政書士には厳しい守秘義務があり、ご依頼者様の情報を厳密に管理させていただきながら、迅速かつ正確に業務を進めさせていただきます。

契約書は、項目を原則自由に作成することができます。

そのため、当事務所では、相手方に不平等を感じさせない範囲にて、ご依頼者様が有利になるようなご契約書作成を心がけております。

トラブルの際、ご依頼者様が不利にならないご契約書を求めていらっしゃる場合には、ぜひともご依頼いただけたらと思います。

また、契約書は自由に作成することが可能ですが、契約書が公序良俗違反(社会規範に反する内容違反)等に該当する場合などは、契約書(契約)自体が無効となります。

そのため、当事務所では、法的な確認も含め実用的なご契約書作成を進めさせていただいております。

ご契約書に関して、ご不明点や疑問点がございましたら、お気軽にお問い合わせください。



最後まで読んでいただきありがとうございました。 この記事が気に入っていただけたらシェアしてもらえると嬉しいです。

ABOUTこの記事をかいた人

三浦 哲郎(行政書士・総合旅行業務取扱管理者)

「行政書士三浦国際事務所所長」千葉県にて外国人関係専門の行政書士事務所を経営しております。これまで、オーストラリア・フィリピンへの留学、海外語学学校勤務、世界5大陸30ヶ国100都市以上への渡航を経験し、豊富な海外経験と法知識で外国人の方をサポートさせて頂いております。外国人関係の専門家として、船井総合研究所等のコンサルティング会社からのご依頼のもと、執筆活動にも力を入れております。趣味はサッカー(千葉県リーグ所属)。家庭では1児の父として奮闘しています。