雇用契約について 「契約書作成代行専門 行政書士が解説」

行政書士三浦国際事務所代表の三浦です。

こちらの記事では、雇用契約についてご説明しています。

雇用契約とは 「契約書作成代行専門 行政書士が解説」

雇用契約とは、文字通り雇用する(される)際に結ぶ契約です。

雇用契約には、期間を定めない場合と期間を定める場合があり、契約に際しては、労働基準法の規定事項を契約書に明示する必要があります。

雇用契約書には、給料(支払方法、支払時期、昇給に関する事項など)、労働時間(1日8時間・週40時間以内)、就業場所、就業すべき業務、就業時間、休憩時間、休日・休暇、退職などの事項について明記し、かつ、雇用側が十分に説明すべきとされています。

実際には、雇入れの際に労働者に対して、労働条件通知書が交付されることになります。

雇用契約は、継続的契約関係という性格をもつため、雇用側の合理性のない解雇は認められず、また、解雇できる場合であっても30日以上前に予告するか、30日分以上の平均賃金(予告手当)を支払う必要があります。

雇用契約書と労働条件通知書との違い 雇用契約書は、雇用側と労働者双方が確認し、合意する書面であることに対して、労働条件通知書は雇用側からの一方的な通知となります。一般的には、労働条件を記載した雇用契約書を2部作成し、雇用側と労働者双方が署名、押印し、それぞれで保管しておくことになります。加えて、雇用契約に際して、必ず書面で相手方に明示しなくてはならない事項があるため、その事項を労働条件通知書として明示する必要があります。雇用契約書と労働条件通知書の内容自体は同等のものとなります。

労働条件通知書で明示する必要がある事項

①労働契約の期間
②有期契約労働者については、労働契約の更新基準
③就業場所
④従事する業務の内容
⑤始業、終業時刻
⑥所定外労働の有無
⑦休憩時間、休日、休暇
⑧交替制勤務をさせる場合は、就業時転換(交替期日あるいは交替順序等)に関する事項
⑨賃金の決定方法、計算方法、支払方法、賃金の締切り及び支払時期に関する事項
⑩退職に関する事項(解雇の事由を含む。)

期間を定めて雇用する場合 「契約書作成代行専門 行政書士が解説」

期間を定めて雇用する場合、労働者が60歳以上や専門職でない限り、3年以内となります。

通常は、契約期間の満了により自動的に雇用が終了しますが、労働者が所定の契約期間を経過しても労働を継続し、使用者がこれに異議を述べないときには、契約が同一の条件をもって黙示に更新されたものと判断されます。

そのため、期間を定めて雇用した(された)場合、契約期間前に更新の有無について明確にする必要があります。

「更新する場合があり得る」と契約を結んでいた場合に更新しないときは、契約終了30日前に雇用主は労働者にその意思を伝えなければなりません。

雇止めについて 「契約書作成代行専門 行政書士が解説」

雇止めとは、期間の満了をもって労働契約の更新を拒否することを言います。

しかし、雇止めは労働者の生活を不安定にする可能性があるため、雇用主の一方的な拒否は無効(最初からなかったこと)とされることがあります。

厚生労働省は、雇止めに関して、下記の規定を設けています。

① 労働契約締結時に、更新の有無や更新の判断基準を明示する
② 3回以上更新又は1年を超えて継続勤務している従業員を雇止めするには、少なくとも30日前にその予告をすること
③ 雇止めの理由を明示するよう請求があった場合は、遅滞なく証明書を交付すること

雇止めを行う場合、雇用主は上記規定に反しないように手続きをしなくてはなりません。

一方、労働者は上記規定に反した手続きがあった場合には、しかるべき対処を取る必要があります(雇止めを希望しない場合)。

60歳以上の労働者との再雇用契約について 「契約書作成代行専門 行政書士が解説」

すべての企業は、定年制を廃止するか、あるいは定年を65歳以上とするのでなければ、継続雇用制度を導入する必要があります。

継続雇用制度とは、60歳となった労働者を再雇用する形で働かせ続けるか(再雇用制度)、60歳となっても引き続き勤務してもらう制度(勤務延長制度)のことをいいます。

一般的には、定年制がある企業では、継続雇用制度として再雇用制度のみを設置しているという企業が大半です。

再雇用後の労働条件は、必ず定年前と同じ条件である必要はなく、雇用主と労働者の話し合いによって決めることが可能です。

労働者が途中で労務を提供できなくなった場合 「契約書作成代行専門 行政書士が解説」

民法において、①使用者の責めに帰することができない事由によって労働に従事することができなくなったとき。②雇用が履行の中途で終了したとき。労働者は、既にした履行の割合に応じて報酬を請求することができると規定している。

この規定により、労働者が途中で労務を提供することができなくなった場合に、労働者が使用者(雇用主)に対してすでに提供した労務に対応した報酬を請求することができることが明らかにされました。

労働協約について 「契約書作成代行専門 行政書士が解説」

労働協約とは、労働組合が労働条件を向上させるために使用者との間で書面により結んだ協定のことです。

組合員の賃金や労働時間、休日、休暇などの事項が内容とされ、団体交渉によって労使間で合意に達した事項を文書化し、労使双方の代表者が署名または記名押印することで効力が生じます。

そのため、労働協約は、使用者が主導的立場で制定できる就業規則とは異なる形となります。

労働協約に違反する労働契約や就業規則は無効となり、 無効となった部分は労働協約で決めている内容が労働契約の内容となります。

また、労働協約が及ぶのは原則として協約の当事者である労働組合の組合員に限られています。

就業規則について 「契約書作成代行専門 行政書士が解説」

労働条件(雇用条件)は、個別に定められることが望ましいと言えますが、実際には、就業規則で決められていることが多いです。

多くの従業員を抱えている場合などは、就業規則を定め、画一的に管理していることが一般的です。

就業規則は、労働する上でのルールブックという位置付けで、待遇や退職、解雇、服務規定、福利厚生等を定めたものです。

常時10人以上の従業員がいる場合には、就業規則を定め、所轄の労働基準監督署長に届け出ることが義務となります。

まとめ

雇用契約は、雇用主と労働者双方にとって、利益があるものとならなくてはなりません。

そのため、雇用主は業務の拡大のため、労働者にとっては生活の基盤となるような契約である必要があります。

その雇用契約の内容を定める雇用契約書や労働条件通知書は、双方にとってとても重要な書面です。

労働条件は、口頭ではなく、必ず書面で明示しなくてはならない項目もあります。

そのため、記載すべき項目が記載されていない場合、今後、大きなトラブルに発展する可能性があります。

行政書士三浦国際事務所では、個々の労働条件に対応した雇用契約書や労働条件通知書を代行作成させて頂き、雇用トラブルを未然に防ぐサポートを行っております。

お見積り無料でございますので、お気軽にお問い合わせください。

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また、契約書は自由に作成することが可能ですが、契約書が公序良俗違反(社会規範に反する内容違反)等に該当する場合などは、契約書(契約)自体が無効となります。

そのため、当事務所では、法的な確認も含め実用的なご契約書作成を進めさせていただいております。

ご契約書に関して、ご不明点や疑問点がございましたら、お気軽にお問い合わせください。



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ABOUTこの記事をかいた人

三浦 哲郎(行政書士)

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